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本文探討勞工於工作場所發生意外事故是否構成職業災害，並以案例分析說明。文中闡述職業災害的法律要件，包含職安法及相關判例。
雇主與員工協商終止勞動契約的合意資遣方式，在符合勞動基準法規範下，是合法的。但需注意雙方必須自願同意，且需擬定合意資遣同意書，避免後續爭議。
一家大型金融公司因應市場變化，單方調整理財專員的獎金計算方式，引入新的銷售目標 。此舉引發專員不滿，認為收入受損且未經同意 。公司企業工會因此援引《勞動事件法》提起不作為訴訟。
勞動基準法第10條之1（即「調動五原則」）是判斷公司調動員工工作是否合法的關鍵依據。雇主進行調動，必須基於企業經營上必要，且不得有不當動機或目的；同時，不能對勞工的工資及其他勞動條件作不利變更，調動後
有烘焙業者因員工休息日出勤未給加班費遭罰。勞動基準法規定，勞工每七日應有二日休息，其中一日為休息日。雇主使勞工於休息日工作，需依規定加給工資。儘管勞工可依意願選擇補休，但最高法院見解指出，雇主不得在勞
我國《勞資爭議處理法》規定，勞資爭議調解期間資方不得因該爭議事件而終止契約。然而，法院實務見解指出，若勞工另有其他正當理由（非因該爭議事件），資方仍可終止勞動契約。例如，勞工對長官言語恐嚇或對同事言語
公司職務調動須遵守勞基法「調動五原則」。然而，最高法院實務見解認為，若調動僅對勞工造成精神層面不利影響，不構成「勞動條件不利變更」，以避免阻礙企業發展。但有學者及其他法院判決持不同意見
消防員因公務員身分，勞動三權受限，無法組工會或實質協商，更無罷工權。其職安保障亦不足，不適用《職安法》，政府未盡責也無罰則。呼籲重新思考並修法，提升消防員職場安全。
新莊地藏庵資深道士因私收紅包遭解雇，法院判廟方勝訴。本案說明，勞工違反工作規則須達「情節重大」且雇主需符合「解雇最後手段性」原則才可解雇。廟方因規則明確、道士經簽切結書後仍再犯並有懲處紀錄
雇主進行職務調動時，須遵守《勞動基準法》明定的「調動五原則」，確保調動具企業經營必要且不損害勞工權益。此外，考績評分雖有雇主裁量空間，但當勞工有爭議時，雇主須負舉證責任，證明考績的正當性，以避免裁量權
勞工在執行職務時若發生疾病、傷害等，即屬職業災害。雇主負有「無過失補償責任」，不論有無過失都須補償，項目包含醫療費用及工資等。為減輕負擔，雇主應為勞工投保職業災害保險，其理賠可抵充補償費用。
本案例探討工程糾紛中，受害人如何透過責任險求償。住戶因施工受損，可授權管委會向工程公司求償，並直接向承保的保險公司請求給付。最關鍵的是，保險公司不得代被保險人主張侵權損害賠償時效抗辯，保障受害人權益。
