公司調職害你精神崩潰？小心！法院對「精神傷害」認定差很大！

一、公司調動勞工，須遵守勞動基準法第10-1條的調動五原則：

基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。

然而，如果調動後對勞工造成的是精神層面上的不利影響，而非薪資、工作環境等實質勞動條件的影響，是否構成違反調動五原則呢？

最高法院112年度台上字第743號民事判決見解認為：按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。是倘雇主所為之調動，在業務上具有必要性或合理性，而無權利濫用等情事，縱勞工因而受有精神上不利益，亦不得指為對勞動條件作不利之變更，以免阻礙企業之組織調整及營運發展。

簡而言之，最高法院實務判決見解認為，為了避免阻礙企業發展，工作調度對勞工造成精神層面的不利影響，不屬於勞動條件不利變更。

二、專業勞資糾紛律師的見解及建議：

但我們認為，基於三點理由，此最高法院實務見解不合理：

因勞動基準法第10-1條第2款的工作條件，並沒有限縮在物質的實體工作條件。
民法第483-1條規定：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」所謂的健康自應包含精神健康。
職業安全衛生法第39條第1項第3款規定，工作者發現身體或精神遭受侵害，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。以此規定可知道，雇主有預防勞工精神損害的義務，精神健康亦屬於勞工受法律保障的範圍。

因此，勞工因職務調動造成精神不利影響，不可一概而論不屬於勞動條件不利變更。

此外，法院實務判決，亦有見解採認職務調動如造成勞工精神層面上的不利益，亦屬於不利益對待。

此可參考臺灣高等法院106年度勞上字第100號民事判決意旨：按雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動之新工作將造成勞工人格權的損害，亦非屬合法之調職。而人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，亦即造成人格權受損之不利益待遇，應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待，也包含在精神層面上給予不利益之對待。因此，雇主對於勞工所為之調動行為，縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果，如在精神層面上給予不利益，亦應認為該當於不利益待遇。

基於勞動權的維護，以及職場霸凌常見的是精神虐待，雇主職務調動，如造成勞工精神不利影響，仍構成勞動條件不利變更。

勞動法規定相當複雜，建議有職務調動的相關勞資糾紛，可向專業律師諮詢。

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