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企業因業務性質變更（如轉型電商）需縮減人力時，依《勞基法》第11條第4款解僱勞工，須符合三個要件：業務性質變更、有減少勞工之必要、無適當工作可供安置。其中「業務性質變更」不限於業務種類，也含組織經營結
你以為寺廟性質特殊，廟公沒有勞動權益嗎？錯！根據法院見解及行政機關公告，凡是「傳教機構」（包含寺廟）自2010年起即適用勞動基準法。判斷廟公是否為勞工的關鍵在於與寺廟間是否具備「人格、經濟、組織」上
法院認為，儘管公司與員工可約定績效目標作為考核標準，一旦「勞工嗣後工作內容有重大調整」，代表「情事發生變動」，原先的績效目標就「應視具體情形，妥為衡量、調整」。公司「不得逕以」調職前的「原訂績效目標作
許多員工都期待年終獎金，但這筆錢公司一定要發嗎？即使公司大有盈餘，勞工就能要求拿到年終嗎？這一切都取決於「勞動契約」中有沒有約定發給年終獎金。如果勞動契約有明確約定，那麼年終獎金就屬於勞動基準法上的「
根據勞基法，雇主使勞工於休息日工作，原則上應依規定給付加班費。勞工可以在休息日工作後，自願選擇補休。然而，最高行政法院見解指出，雇主不得片面要求勞工只能換取補休，更不得於休息日工作前，以勞動契約或工作
當勞工面臨公司非法解僱，並在對簿公堂爭取權益的過程中，為了維持生計而到其他公司工作，原雇主能否以勞工在訴訟期間另行就業為由，作為再次「合法」終止勞動契約的理由？這是一個常見且複雜的勞資問題。
本文透過實際案例，深入解析勞動派遣與承攬在職災補償責任上的關鍵差異，提醒相關各方應釐清法律關係，避免誤解責任歸屬。
降職減薪合法？勞基法規定，雇主調動工作不得對薪資做不利變更！但最高法院說：要看新舊工作內容是否實質不同，薪水變少不一定違法！
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，雇主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，建議勞工需確認是否符合法定規定，以免雇主有權解僱。
對企業主而言，勞資糾紛不僅影響營運，也容易損害企業聲譽。當員工提出申訴、遭遇不當離職爭議，或是出現工時、薪資、保險等爭議時，企業主應該如何有效且合法地處理？
